AI-screening van kandidaten en de EU AI-verordening
Geautomatiseerde screening van sollicitaties — van eenvoudige trefwoordfilters tot geavanceerde semantische matchingsystemen en AI-gestuurde cv-rangschikking — valt onder het hoog-risico-regime van Verordening (EU) 2024/1689, bijlage III, punt 4.
De classificatie hangt af van wat het systeem doet, niet van de technische architectuur. Elk systeem dat individuele sollicitanten scoort, filtert of rangsschikt voert profilering uit in de zin van de verordening.
Wat valt onder "screening"?
Bijlage III, punt 4 noemt uitdrukkelijk het "analyseren of filteren van sollicitaties" en "het beoordelen van kandidaten". Dit omvat:
- Geautomatiseerde cv-parsers die kandidaten op basis van vereisten filteren.
- Systemen die sollicitanten een matchscore geven ten opzichte van een vacatureprofiel.
- Video-interviewplatforms die spraak, gezichtsuitdrukkingen of woordkeuze analyseren.
- Chatbot-assessments die kandidaten kwalificeren op basis van antwoordpatronen.
Uitzondering artikel 6, lid 3
Artikel 6, lid 3 voorziet in een uitzondering voor systemen zonder significant risico. Deze uitzondering geldt echter niet wanneer het systeem profilering van personen uitvoert. Screeningssystemen die individuen scoren of rangschikken, vallen buiten de reikwijdte van deze uitzondering.
Verplichtingen voor werkgevers
Menselijk toezicht (artikel 14)
U bent verplicht het systeem zo in te zetten dat een bevoegde medewerker:
- de reden achter een score of aanbeveling kan begrijpen,
- een kandidaat kan doorsturen ondanks een lage score, of omgekeerd,
- het systeem kan onderbreken bij onverwachte uitkomsten.
Een recruiter die automatisch de shortlist van het systeem overneemt zonder inhoudelijke beoordeling voldoet niet aan artikel 14.
Logbehoud (artikel 26, lid 6)
Operationele logboeken van het systeem moeten ten minste zes maanden worden bewaard (of langer als GDPR of national recht dit vereist). Dit maakt het mogelijk achteraf te reconstrueren welke beslissingen of aanbevelingen het systeem heeft gedaan.
Informatie aan sollicitanten (artikel 50)
Sollicitanten die interageren met een AI-systeem — of waarop een AI-systeem een beslissing neemt — hebben recht op informatie hierover. Verplichting gaat in op 2 augustus 2026. In de praktijk betekent dit een duidelijke vermelding in de vacaturetekst of het sollicitatieproces zodra AI-screening wordt ingezet.
Gegevensminimalisatie en non-discriminatie
Artikel 10 verplicht de leverancier tot kwaliteitsborging van trainingsdata. Als gebruiksverantwoordelijke kunt u echter aansprakelijk zijn als het systeem aantoonbaar discrimineert op grond van geslacht, leeftijd, etniciteit of andere beschermde kenmerken. Vraag uw leverancier om documentatie over bias-evaluatie en het beleid voor trainingsdata.
De Algemene wet gelijke behandeling en artikel 22 AVG (recht op niet-geautomatiseerde besluitvorming bij significante besluiten) gelden onafhankelijk van de EU AI-verordening.
AI-geletterdheid (artikel 4)
Van kracht sinds 2 februari 2025. Recruiters en hiring managers die AI-screeningstools gebruiken moeten gedocumenteerde training hebben ontvangen over wat het systeem meet, wat het niet meet, en hoe zij onafhankelijk oordelen vormen bij conflicterende signalen.
Tijdlijn
- 2 februari 2025 — Artikel 4 van toepassing.
- 2 augustus 2026 — Volledige EU AI-verordening van kracht; boetes tot EUR 15 M of 3 % van de wereldwijde omzet bij schending van hoog-risico-verplichtingen.
- 2 december 2027 — Digital Omnibus (aangenomen door Europees Parlement 16 juni 2026, Raad 29 juni 2026) stelt bijlage III-verplichtingen uit. Wacht op publicatie in het Publicatieblad; nog niet in werking. Plannen op 2 augustus 2026 tot publicatie.
Praktische stap
Inventariseer welke AI-functionaliteit uw ATS of recruitmentplatform bevat — ook ingebouwde functies die standaard zijn ingeschakeld. Elke functie die kandidaten scoort of rangsschikt is een hoog-risico-component die documentatie vereist.